Om tid och chefer som inte räcker till

Okej, jag erkänner. Det är svårt att få tiden att räcka till allt. Och bloggandet är alltid det första som får stryka på foten när tiden inte riktigt räcker till för studier, sammanträden och diverse vardagsförpliktelser. Ska försöka hitta nån form av system för det här.

Inte i förra vecka, men förra igen, hade jag mina första möten i rollen som vice ordförande i Region Skånes personalutskott och folkhälsoberedning. Det fanns nån form av tanke om att jag skulle blogga något kort om det då som aldrig besannades. Här ändå en liten försenad rapport.

Låt oss börja med personalutskottet i detta inlägg så kommer ett folkhälsoinlägg för sig. Eftersom personalutskottet är ganska litet sitter det faktiskt fler tjänstemän än politiker i rummet när personalberedningen sammanträder. Dessa har också en hel del att informera om, visar det sig. Som att Region Skåne håller på att byta ut sitt IT-stöd på personalsidan. Och ska man ta personaldirektören på orden (”inget är så komplicerat som att byta personalsystem”) så kommer det att ta en hel del tid och kraft i anspråk det närmaste året. Förhoppningsvis är det nya systemet riktigt bra. En liten inblick i pågående löneöversyn och –förhandlingar gavs också. Dessutom pågår det visst förhandlingar om att göra en övergripande regional överenskommelse om den fackliga tiden på central nivå. Att arbetsgivaren tar initiativ till sådant väcker naturligtvis lite oro bland de fackliga organisationerna. Förhoppningsvis är den oron obefogad. Annars lär vi få återkomma i den frågan.

Två ärenden bereddes inför regionstyrelsens sammanträde i mars. Dels en ny chefspolicy för våra verksamheter som reglerar saker som rekrytering, lönesättning, uppdrag, ansvar, utbildning mm av nya och befintliga chefer. Frågan är inte helt oviktig då det finns inte mindre än 1169 chefer i Region Skåne och de flesta av dessa är över 55 år. Själv tycker jag att frågan som ingen verkar vågar ta i också är den viktigaste när vägval och strategier på personalområdet ska diskuteras. Den om hur många medarbetare en chef egentligen kan vara ”närmaste chef” till. För sanningen är ju den att vi bygger mycket av vår personalpolitik på fina ord och dokument kring individuell lönesättning (som ska ge förutsättningar för var och en att påverka sin lön), individuella utvecklingsplaner (som ska ge förutsättningar för var och en att påverka sin arbetssituation och karriär) och medarbetarnas inflytande och delaktighet. Allt detta, och ofta lite till, ska kanaliseras via samtal, medarbetarsamtal och lönesamtal, med närmaste chef. Därutöver ska chefen hinna med att sköta ekonomin, styra verksamheten och springa på möten med sina överordnade och samarbetspartners. Det säger sig självt att om målen och visionerna kring personalpolitiken ska kunna uppfyllas, då kan inte våra chefer ha ansvar för 50-80 medarbetare, vilket faktiskt inte sällan är fallet på många håll. Sannolikt går det en smärtgräns redan vid 20.

Det är således solklart att vi idag å ena sidan bygger personalpolitiken kring ett aktivt ledarskap där närmaste chef ”ser, utvecklar och lyfter” varje enskild medarbetare, och samtidigt har chefsuppdrag som omöjliggör ett sådant ledarskap. Och då måste rimligtvis antingen personalpolitikens grunder eller chefernas uppdrag förändras. Räkna dock inte med att någotdera ligger i den närmaste framtiden.

Utöver chefsärendet förelåg ett ärende om kompetensförsörjning inom vården. Lustigt nog hade man valt att döpa ärendet till ”Personalpolitik 2.0” vilket antydde att ärendet skulle innehålla nya och visionära idéer om en modern personalpolitik. Det gjorde det inte. Om detta skrev jag en protokollsanteckning som publicerats på Socialdemokraterna i Region Skånes blogg. Om bristen på politisk initiativkraft och personalpolitik ur ett medarbetarperspektiv från den borgerliga majoriteten kommer jag sannolikt att återkomma till flera gånger under denna mandatperiod.